Modèle de lominger

Lorsque les professionnels des RH tournent leur attention vers la modélisation des compétences, ce qu`ils voient peut être aussi trompeur que le marché de l`emploi externe. La plupart du temps, le modèle Lominger existe depuis longtemps (dans les années 1980). Il a été contrôlé, testé et modifié. De nombreuses entreprises l`ont déjà adoptée, et il y a donc beaucoup de cas bien documentés où le modèle a aidé les entreprises à atteindre leurs objectifs d`apprentissage et de développement. Tout comme les équipes de direction à long terme s`occupent d`un fossé de compétences troublant, ainsi, sont des professionnels avertis des ressources humaines employant des modèles de compétences pour renforcer presque tous les aspects de la gestion des talents-de recrutement et de gestion du rendement, à formation et développement, à la planification de la relève et plus encore. Développer des modèles de compétences, en particulier ceux impliquant des comportements (comme le leadership) par opposition aux compétences (comme la vente), peut être extrêmement difficile, a noté Gabel, qui a noté qu`il est crucial pour les professionnels des RH identifier les compétences pour s`assurer qu`ils sont fondées sur des «incidents critiques», des pratiques convenues qui peuvent être mentionnées et décrites. Les conseillers en gestion des talents de Towers Watson, Tracy Shamas et Renée Smith, identifient quatre types différents de modèles de compétences qui peuvent être développés: alors que les intervieweurs souhaitent idéalement embaucher des employés forts dans ce que les chercheurs de Lominger ont identifié comme positif traits, ces mêmes compétences peuvent être apprises et renforcées à travers diverses expériences. C`est lors de l`entrevue initiale que les recruteurs font ressortir le genre d`expériences que les candidats ont eues et que les compétences de base sont révélées. Dans le même temps, lorsque les interviewés démontrent une propension à certaines caractéristiques positives, la philosophie de Lominger dit que ces traits peuvent être renforcés et raffinés avec des expériences spécifiques. Les intervieweurs préfèrent souvent le diamant dans l`ébauche qu`ils peuvent modeler et enseigner quand les traits de base sont évidents. 3.

Si un modèle formel existe, utilisez cela pour des entrées supplémentaires et invitez les participants à mettre à jour leurs cartes si désiré. Les experts ont déclaré que les étapes nécessaires pour créer un modèle de compétences comprennent: il existe différents types de modèles (voir la barre latérale «variantes du modèle») et la plupart des experts conviennent que les compétences et les modèles de compétences doivent être adaptés aux industries, aux entreprises et aux même les entreprises au sein de grandes sociétés. Le processus d`entrevue de Lominger est un élément d`un programme plus vaste appelé la suite de l`architecte de leadership, qui est conçu pour aider les entreprises à fonctionner plus facilement. Le programme a été créé par deux professionnels expérimentés dans la gestion des talents et le leadership. Le Dr Michael M. Lombardo et le Dr Robert W. Eichinger ont pris des parties de leurs noms pour donner au programme son nom–«LOM» de Lombardo et «Inger» d`Eichinger. Donc, la question n`est donc pas de savoir si le modèle fonctionne. La question est de savoir comment commencer à utiliser le modèle sans avoir à faire un changement de la mer dans votre organisation. LaRae, je suis d`accord. Il peut être délicat, c`est pourquoi j`aime avoir un modèle pour vraiment Kick les pneus dans un groupe.

Quelqu`un dira “Oh je suis terrible à cela…” et souvent l`équipe peut aider à fournir une perspective supplémentaire. Merci! Mais, quand il s`agit de diriger les affaires quotidiennes, je ne vois pas trop de leaders référençant des modèles de compétence dans leurs conversations de développement.